Por qué deberías medir el clima organizacional y cómo hacerlo

Muchas empresas muestran una tendencia a subestimar el efecto que tiene el ambiente de trabajo sobre el éxito de la empresa. Afortunadamente, los responsables del área de talento humano conocen del tema y suelen dedicarse a la búsqueda de las mejores opciones para mantenerlo en niveles adecuados, así como también de las estrategias y apoyos de servicios profesionales eficientes para medirlo. Ellos comprenden con claridad sus consecuencias sobre la productividad, motivación y el comportamiento de los empleados.

Lo cierto es que todas las empresas, sin importar su tamaño o fin, deben medir su clima organizacional por qué este actúa directamente sobre los resultados, con la misma precisión que los otros recursos organizacionales. Conviene entonces, detenerse a considerar primero de qué se trata este término.

 ¿Qué es el clima organizacional?

Es el ambiente de trabajo compuesto por elementos físicos y sociales producto de las percepciones, opiniones, actitudes y comportamientos de los empleados. Por  lo que el clima organizacional es consecuencia de las interacciones humanas y de las políticas seguidas por la empresa.

Las razones que afectan negativamente al clima organizacional son variadas, una de las más frecuentes es quizás el mal manejo de los procesos de vinculación y desvinculación de empleados. Por lo que el acompañamiento de una  agencia profesional es de gran ayuda para afrontarlos de forma adecuada y obtener resultados óptimos.

Es importante señalar también que el clima organizacional forma parte de las metodologías de gestión empresarial de vanguardia, como lo son Balanced Scorecard, EFQM, entre otras.

¿Se puede medir el clima organizacional?

clima organizacional

personas trabajando felices

¡Claro que sí! Hay diversas técnicas de eficacia comprobada, desarrolladas para obtener información y medir el grado de bienestar o satisfacción. Identifican las percepciones favorables o desfavorables que afectan la productividad y satisfacción de los empleados.

Cada técnica utilizada para medir el clima organizacional cuenta con instrumentos específicos capaces de cuantificar y cualificar diversos factores:

• Emociones personales
• Felicidad en el trabajo
• Elementos de motivación
• Solución de conflictos
• Comunicación interpersonal
• Condiciones del puesto
• Funciones del cargo
• Trabajo en Equipo
• Liderazgo
• Normas
• Objetivos

Lógicamente, el fin de medir el clima organizacional no es más que hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente a los mencionados factores.

El know how del clima organizacional  sugiere que para escoger la técnica más adecuada hay que considerar el tamaño y situación de la empresa, sin embargo, la teoría y la evidencia indican que cuando se supera los 200 empleados es conveniente utilizar técnicas cualitativas.

Técnicas y herramientas para desarrollar un estudio del clima organizacional

Entrevista

Una entrevista es una conversación cara a cara que se propone con un fin determinado, distinto del simple hecho de conversar. La técnica es de origen cualitativo y para muchos especialistas es la más completa para medir el clima organizacional. Si está bien estructurada, pueden obtenerse datos valiosos acerca del grado de bienestar o satisfacción de cada empleado.

Es conveniente que sea diseñada por especialistas que manejen con profundidad el tema del clima organizacional, ya que la entrevista es una técnica compleja. Por eso muchas empresas se apoyan en servicios especializadas no solo para su diseño sino también para su aplicación.

Es necesario el establecimiento de un rapport previo a la aportación de datos ¿Por qué?  La razón es sencilla: no todas las personas están dispuestas a proporcionar información, por muy trivial que pueda parecer esta.

Pero ¿cuáles son los beneficios de escoger esta técnica?

• El empleado tiene un rol activo
• Permite escuchar a los empleados desde su perspectiva
• Ayuda a obtener información profunda y detallada
• Se adapta al contexto y a las características del entrevistado

Encuesta

La técnica de encuesta es ampliamente utilizada como procedimiento para medir el clima organizacional, ya que permite obtener y procesar datos de modo rápido y eficaz. Su instrumento es el cuestionario, forma impresa utilizada para recopilar la información y los 3 tipos más utilizados son:

1. Ómnibus: usado para analizar un amplio número de factores organizacionales relacionados con el clima.
2. Cuestionario “Ad hoc”: Usado para recopilar información en áreas o departamentos específicos de la empresa.
3. Encuesta para analizar un problema concreto: diseñada de manera puntual para la situación que se quiere evaluar.

A diferencia de la entrevista, el cuestionario permite ser aplicado a un mayor número de empleados en corto tiempo, sus respuestas son más fáciles de sistematizar y se  pueden cuantificar. Al igual que la guía de entrevista, el cuestionario debe ser diseñado por especialistas si se quiere que sea efectivo para medir el clima organizacional. Sin embargo, su aplicación es más relajada: puede usarse de manera sincrónica o asincrónica, mediante el apoyo de internet.

Observación

La observación directa es la herramienta clásica a la hora de medir el comportamiento humano y resulta perfecta para medir el clima organizacional. Aunque pueda parecer de fácil aplicación, para que la información recopilada no resulte sesgada por la subjetividad, es necesario contar con observadores especializados que le ofrezcan validez y confiabilidad. No todo lo que aparece ante el campo del observador es importante, y no todo tiene el mismo grado de importancia.

Esta técnica cuenta con varios instrumentos de recolección de información, por ejemplo, la guía de observación o check list (lista de chequeo) y el registro de observación. Algunas de las conductas que permite observar son:

• Puntualidad
• Actividad o Inactividad
• Desgano
• Conflicto
• Cooperación

Pero ¿por qué escoger esta técnica para medir el clima organizacional?:

• Los comportamientos y patrones de conducta observados son los reales, no los ideales
• Proporciona datos que no podrían obtenerse de otra forma
• El empleado tiene un rol activo

Técnica de Incidentes críticos (CIT)

Puede recopilar información mediante los instrumentos aportados por todas las técnicas anteriores: entrevista, encuesta y observación. Aunque, por lo general, se solicita a los involucrados contar la experiencia vivida y se aplica solo en situaciones críticas, decisivas cuyo impacto puede ser positivo o negativo para la empresa. Es flexible y quizás relativamente más fácil de aplicar que las anteriores, ya que se concentra en el testimonio directo de los informantes.

¿Ya te has decidido a medir el clima organizacional de tu empresa?  

Si estás pensando en medir el clima organizacional, no puedes correr el riesgo de perder esa gran oportunidad de hacer un diagnóstico preciso. Siempre hay que aprender y apoyarse en los mejores: Colsubsidio presta servicios que te pueden ayudar a mantener el ambiente de trabajo en niveles adecuados y lograr el mejor rendimiento de la empresa. Por ejemplo, programas de cultura en las empresas como Estaciones de Id+eas que pueden hacer que tu equipo aproveche mejor sus pausas activas o jornadas de salud empresarial para que siempre tengan atención profesional aún en sus espacios de trabajo.

Y como el buen clima organizacional empieza teniendo el talento que más se ajusta a tu empresa, un correcto levantamiento del perfil que permita identificar la correcta selección de tus colaboradores es vital. Por eso, los servicios de la Agencia de Empleo Colsubsidio te pueden traer grandes beneficios en el largo plazo para tu gestión de talento humano. ¡Conócelos!

Bibliografía

García Solarte, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual. Cuadernos de Administración (42). Obtenido de http://www.redalyc.org/pdf/2250/225014900004.pdf
Segura Gálvez, M. (2013). Análisis de clima organizacional. Madrid: Escuela Nacional de Sanidad. Obtenido de http://espacio.uned.es/fez/eserv/bibliuned:500839/n9.3_An__lisis_de_clima_organizacional.pdf

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