Cómo usar el salario emocional para fidelizar el talento humano

Hay que reconocer que, en esta época, el tradicional salario no es la única forma para captar y retener al talento humano. Las organizaciones exitosas procuran ser excelentes lugares para trabajar y dar respuesta a las nuevas exigencias de la fuerza laboral. Aunque las formas en cómo se organizan para lograrlo varían, muchas apuestan a los beneficios del salario emocional.

Si bien es cierto que existen distintas definiciones de qué es, la mayoría coincide en que son todos esos elementos que, sin tener relación con el pago en dinero, pueden contribuir a aumentar la satisfacción laboral del trabajador y fidelizar su permanencia.

Para poder implementarlo de manera inteligente debes conocer qué es lo que las personas esperan encontrar en él: 

1. Oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa

Para muchos, el horizonte es mucho más amplio del que pueden mirar desde su puesto de trabajo. Por esto, les resulta de gran interés actividades como capacitación, coaching, mentoring o planes de carrera, que les demuestren que trabajan no solo por la remuneración sino por su formación, crecimiento y desarrollo personal y profesional.

Por ejemplo los programas de formación continua y promoción interna, son estrategias importantes a considerar bajo el enfoque de este elemento.

2. Balance de vida al permitir conciliar la vida familiar y laboral

Poder compatibilizar las tareas cotidianas con el desempeño laboral  es un   anhelo cada vez mayor. Esto supone:

  • Horarios de trabajo flexibles
  • Tiempo para atender asuntos personales
  • Oportunidades de esparcimiento para la familia
  • Beneficios de salud

Vale decir que la creación de espacios de ocio o recreación para empleados y sus familias, además de la flexibilidad horaria de la jornada o el trabajo remoto son acciones específicas de este factor del salario emocional.

3. Bienestar psicológico en el trabajo

Quizás la parte más visible de este elemento sea :

  • El reconocimiento de los logros
  • La atención de necesidades particulares
  • Prevención de riesgos laborales

En otras palabras los programas de reconocimiento, así como también programas de higiene y seguridad laboral, son una manera efectiva y eficaz de desplegar este elemento.

4. Buen ambiente laboral

Nadie quiere trabajar en un entorno laboral hostil .Sobre todo el compañerismo, el sentido de familia y el de equipo son ingredientes importantes para promover un ambiente laboral sano. 

5. Cultura y valores de la empresa acordes a los del trabajador

Si el empleador y el empleado convergen en la cultura y valores, facilita la convivencia y afianza su sentido de pertenencia. Por ejemplo, detrás de  la participación voluntaria y entusiasta de  los trabajadores en los programas de responsabilidad social de las empresas concurre la visión compartida.

Otro punto importante a la hora de implementar el salario emocional es conocer cuántas generaciones están activas en la fuerza de trabajo. En las organizaciones actuales pueden llegar a convivir hasta cuatro y cada una tiene sus propios códigos y características. Pero, ¿cómo es cada generación?

El salario emocional : códigos y  características de las 4 generaciones activas:

1. Baby Boomers (nacidos entre 1945 y 1964)

Por lo que hoy en día, se encuentran entre los  45 y 60 años. Lo cierto es  que ocupan en su mayoría,  cargos de alta responsabilidad y  son los actuales directivos de las empresas:

  • Son apasionados en su trabajo, aunque toleran vivir de lo que no aman hacer
  • 100% inmigrantes digitales
  • Gustan de la estabilidad laboral y contratos a largo plazo
  • No le dedican mucho tiempo al ocio y a la actividad recreativa

En este grupo generacional los reconocimientos por permanencia en la empresa pueden ser una meta importante y las experiencias con sus pares o familia un motivador.

2. Generación X (nacidos entre 1965 y 1981)

Sus edades van desde los 38 a los 54 años de edad y suelen ocupar  cargos intermedios. Esto supone que tienen un doble reto: las exigencias de sus superiores y la competitividad de los más jóvenes que están a su cargo:

  • Son profesionales universitarios y prefieren estar empleados
  • Vieron el nacer del Internet y se esfuerzan para adaptarse a los avances tecnológicos
  • Gustan de equilibrar el trabajo, los hijos y el tiempo de ocio

Para esta generación los beneficios de Responsabilidad Familiar Corporativa u otros incentivos para su familia son determinantes en el salario emocional.

3. Generación Y o Millennials (nacidos entre 1982 y 1994)

Tienen entre  25 y 37 años y se han desarrollado en un mundo globalizado y digital:

  • Trabajan en lo que le gusta y no se sienten atados a un puesto de trabajo por una remuneración salarial
  •  No son workaholic (adictos al trabajo) pero sí son multitasking (que hacen varias tareas al tiempo)
  • Son nativos digitales, nomóbofos (dependientes del teléfono móvil) y
  • Gustan de ser sociales, críticos y exigentes
  • En esta generación los espacios de trabajo son determinantes, además de la flexibilidad para hacerlo y la formación continua que conlleve a un crecimiento en la empresa.

 4. Generación Z o Centennials (nacidos a partir de 1995 hasta el presente)

Jóvenes que  tienen menos de 24 años  y son la primera generación en nacer en la era digital:

  • Ya están accediendo a la vida laboral con fuerza
  • Autodidactas, creativos y relacionan bien y sobre informados
  • 100% nativos digitales, nada de la tecnología les es ajeno
  • Dispuestos a moverse geográficamente

Algunos de los incentivos del salario emocional para este grupo pueden ser la responsabilidad social de las empresas (hacer parte del cambio), las posibilidades de encontrar experiencias nuevas en otros países y la flexibilidad laboral.

Estos son solo algunos de los comportamientos más visibles y como todo lo que tiene que ver con la conducta humana es complejo. Entender la composición, necesidades y motivadores de nuestro talento humano será una guía sobre cómo podemos potenciar ese salario emocional.

Finalmente, dentro de este contexto, cabe señalar que  estudios sobre el tema

son claros en señalar los beneficios que se derivan del salario emocional. De acuerdo Universidad de Pennsylvania, mejora la motivación laboral y los empleados son más productivos y eficientes en el trabajo. Además tiene un impacto positivo en la captación, fidelización y retención del talento humano, entre otras cosas. Esto y más es posible sumando tus  esfuerzos y los servicios de intermediación gratuitos de la Agencia de Empleo Colsubsidio para la búsqueda del mejor talento humano para tu organización.

Bibliografía
E&M. (2018).Salario emocional, clave en la retención de talento. Disponible: href="https://www.estrategiaynegocios.net/empresasymanagement/1264162-330/salario-emocional-clave-en-la-retenci%C3%B3n-de-talento">https://www.estrategiaynegocios.net/empresasymanagement/1264162-330/salario-emocional-clave-en-la-retenci%C3%B3n-de-talento
CEPYMENEWS. (2019).El salario emocional, un gran aliado de la motivación en la empresa. Disponible: href="https://cepymenews.es/salario-emocional-gran-aliado-motivacion-empresa">https://cepymenews.es/salario-emocional-gran-aliado-motivacion-empresa

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