Cómo diseñar una excelente evaluación de desempeño

Una evaluación de desempeño clarifica la productividad del recurso humano y es una herramienta necesaria para conseguir los objetivos de una organización. Pero para que este ejercicio resulte útil y efectivo, se deben comprender ciertas pautas. Para comenzar, se debe entender las razones por las cuáles una organización debe realizarlas.

Ventajas de la evaluación de desempeño

Las organizaciones que realizan periódicamente la evaluación de desempeño de sus colaboradores obtienen beneficios como:

  • Mejoramiento del desempeño mediante la retroalimentación.
  • Determinación las políticas de compensación para incentivar los buenos resultados.
  • Dirección profesional del personal al encaminar sus talentos específicos.
  • Corrección de la información errónea, evitando la toma de decisiones equivocadas.
  • Precisión de los cargos dentro de la organización, fundamentando sus funciones.
  • Planteamiento de desafíos externos que puedan afectar el desempeño del personal, como por ejemplo la salud, y determinación de cómo la empresa puede ayudar en ello.

Indicadores en la evaluación de desempeño

Para diseñar una evaluación de desempeño eficaz se deben fijar indicadores que sirvan para el análisis y medición del rendimiento. Entre ellos se encuentran:

Indicadores estratégicos

Lo primero es entender cuáles metas se desean cumplir. Los indicadores estratégicos miden el cumplimiento de objetivos. Ayudan a redireccionar las estrategias de la organización y a optimizar los recursos dispuestos para ello.

Ejemplo: Si el propósito misional de la organización es reducir el desperdicio de producto, se puede evaluar el aporte de cada empleado por mes al objetivo

Indicadores de gestión

Arrojan los resultados acerca de los procesos planificadores dentro de la empresa. Sirve para medir si las actividades establecidas para el cumplimiento de metas se están realizando de la manera correcta.

Ejemplo:

  • Número de casos de atención al cliente cerrados por cada asesor por mes.
  • Porcentaje de participación en capacitaciones de nuevas herramientas.
  • Porcentaje de tareas cerradas sobre X proceso.

Elementos de la evaluación de desempeño

En la planificación de la evaluación de desempeño se determinan ciertos factores que ayudan en la medición de los resultados. Entre ellos se encuentran:

Estándares de desempeño

Ayudan a que las evaluaciones de desempeño cuenten con parámetros específicos de evaluación, los cuales clarifican qué tan cerca o lejos se está de de las expectativas que tienen las empresas en cuanto al rendimiento de los recursos humanos.

Mediciones de desempeño

Son sistemas que miden cada labor en específico para determinar cuánto se está contribuyendo a cumplir con los objetivos. Entre ellos se encuentran diferentes métodos según su finalidad, como:

Métodos de evaluación del desempeño

Existen varias formas o mecanismos para poder realizar una evaluación efectiva. Vamos a agruparlos en tres grandes categorías:

Métodos del pasado

Su función es medir hechos que ya ocurrieron. Entre ellos se encuentran:

  1. Escalas de puntuación: Evaluación subjetiva basada en puntos que van desde lo bajo a lo alto.
  2. Lista de verificación: Suele realizarla un supervisor que marcará las actividades previamente planificadas realizadas por los colaboradores.
  3. Selección forzada: El evaluador debe escoger entre dos frases cuál se acerca más al desempeño manifestado por el trabajador.
  4. Registro de acontecimientos críticos: Consiste en una bitácora que documente las acciones más destacables de las personas evaluadas.
  5. Escalas de calificación conductual: Se compara el desempeño del empleado con los estándares de desempeño fijados.
  6. Verificación de campo: El encargado de recursos humanos solicita una evaluación de un trabajador en particular a su supervisor inmediato.
  7. Evaluación en grupos: Puede utilizarse una mezcla de varios métodos para medir el desempeño de un grupo de personas comparándolas entre ellas.
  8. Categorización: El evaluador posiciona a sus trabajadores en escalas del desempeño más alto al más bajo.
  9. Distribución forzada: El evaluador debe clarificar a los trabajadores en diferentes posiciones.
  10. Comparación por parejas: Se realiza una evaluación simultánea a más de una persona comparando entre sí sus desempeños individuales.

Métodos del futuro

Su objetivo es realizar evaluaciones de desempeño para alcanzar metas futuras de la organización y realizar una nueva planificación de los recursos humanos considerando los resultados obtenidos. Entre ellos se encuentran:

  1. Autoevaluación: Está indicado cuando se busca mejorar el desarrollo del equipo de manera holística. Cada colaborador evalúa los puntos en que podría mejorar su desempeño de manera individual.
  2. Administración por objetivos: De manera conjunta, los supervisores y las personas a cargo realizan una evaluación del desempeño grupal en función de una meta en común. Aportan ideas y planes de acción para la consecución de un objetivo en particular.
  3. Evaluaciones psicotécnicas: Tienen la función de evaluar el potencial de un individuo en concreto de cara al futuro, pero no sé basa en su rendimiento anterior.

Métodos de centros de evaluación

Determina quienes serán los evaluadores, los cuales se eligen basándose en los grupos de interés frente a los que se desea mejorar para satisfacer sus necesidades. Los cuales son:

  1. Evaluación por parte de los superiores: Esta evaluación de desempeño debe ser realizada por el jefe o líder de cada equipo de trabajo. Ya que son ellos quiénes mejor conocen las funciones de cada puesto de trabajo y el rendimiento de sus colaboradores.
  2. Autoevaluación: Cada empleado realiza su propia evaluación de desempeño dentro de la organización. Con esto se logra que los trabajadores se sientan más comprometidos con la empresa y con la consecución de los mismos objetivos y metas dentro de ella.
  3. Evaluación por parte de sus pares: Esta evaluación es realizada por las personas que tienen el mismo nivel y cargo dentro de la empresa. Suele ser uno de los mejores predictores del desempeño entre los trabajadores. Los individuos evalúan a sus pares basándose en su propia experiencia realizando la misma ocupación.
  4. Evaluación por parte de los clientes: Son los clientes quienes evalúan el actuar de los colaboradores de la empresa. Es útil si lo que se busca es mejorar el servicio que damos al cliente y también sirve para que el cliente perciba a la empresa como una organización que constantemente busca mejorar para entregarles un mejor servicio.
  5. Evaluación 360º: Es una evaluación de desempeño holística que reúne todas las evaluaciones anteriormente mencionadas. Suele ser la más compleja de administrar. Busca mejorar los intereses de todos los sectores evaluados, de modo que la organización adapte su filosofía y cultura empresarial de modo general.
  6. Seguimiento informático: Es un método bastante práctico y efectivo, ya que suele ser rápido de realizar y está diseñado para tratar puntos en específico.

Recomendaciones

Se debe preparar a los evaluadores y colaboradores para las entrevistas dándoles a entender que estas prácticas no serán perjudiciales para sí mismos, tratando de que sus respuestas sean lo más honestas y objetivas posible.

Para realizar este proceso se deben fijar los estándares y los indicadores de desempeño que determinarán los criterios de evaluación. Luego, se debe escoger el método de evaluación basado en el objetivo de interés. Se puede escoger más de uno.

Además, es importante entender que los métodos de evaluación de desempeño en sí mismos no representan ninguna solución. Se deben realizar en conjunto con un plan de acción para mejorar los resultados obtenidos y obtener una mejor gestión del desarrollo y potencial del talento humano.

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Referencias:
La evaluación del desempeño laboral y la gestión de RRH. IMF Business School. Recuperado de https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

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